ACTIVIDAD RETO 5
PRESENTACIONES IGUALDAD DE GENERO (os dejo unos videos que utilizo en las charlas con los alumnos)
UTILIZADOS EN LAS PONENCIAS OFRECIDAS DENTRO DEL MARCO DEL PLAN DIRECTOR PARA LA CONVIVENCIA Y MEJORA DE LA SEGURIDAD ESCOLAR.
DEJO LA PRESENTACION DEL POWERT POINT QUE UTILIZO PARA MIS PRESENTACIONES
AQUI EN EL BLOG NO PUEDO AGREGAR ESE ARCHIVO NI UN PDF, ME HUBIERA GUSTADO QUE PUDIERAIS VER LAS PRESENTACIONES QUE SE UTILIZAN EN COLEGIOS E INSTITUTOS.
Diapositivas 2 y 3
En esta diapositiva se refleja el contenido que se pretende
transmitir.
1. La transversalidad de género. Qué es.
Definiciones: análisis de género,
indicadores, brechas de género.
La necesidad de las estadísticas
desagregadas por sexo.
La utilización de lenguaje no
sexista. Beneficios.
2. Qué es el impacto de género y concepto del beneficio
equivalente
3. La incorporación de la perspectiva de género en la
Guardia Civil
Vamos a tratar de darle otra perspectiva a nuestra visión de
las cosas.
Diapositiva 4 Mainstreaming
El Mainstreaming o
transversalidad de género es una forma de gestionar las políticas públicas,
programas y actuaciones, orientada al logro de la igualdad efectiva de
mujeres y hombres, que considera en todo momento la situación y
relaciones de desigualdad de mujeres y hombres, sus distintos intereses
y necesidades y el impacto que esa política puede generar en esa
situación de desigualdad.
El art 15 LOIEMH establece que el
principio de igualdad informará, con carácter transversal, la actuación de
todos los poderes públicos. Las AAPP lo integrarán, de forma activa, en la
adopción y ejecución de las disposiciones normativas, en la definición y
presupuestación de políticas públicas, en todos los ámbitos y en el conjunto de
todas sus actividades.
Diapositivas 5 a 7
Análisis o Perspectiva de género
La perspectiva o análisis de
género es una forma de acercarse a la realidad que permite
identificar, de forma separada, las diferentes posiciones desde las que
las mujeres y los hombres se relacionan con un hecho concreto.
La Comisión Europea establece que
es el estudio de las diferencias de condiciones, necesidades, índices de
participación, acceso a los recursos y desarrollo, control de activos, poder de
toma de decisiones, etc, entre hombres y mujeres debidas a los roles que
tradicionalmente les han asignado.
La perspectiva de género permite
identificar:
-las diferentes posiciones de
partida
-las necesidades de ambos sexos
Así, el análisis de género
permite:
*Identificar
la situación y la posición de las mujeres y los hombres en la sociedad
*Conocer
cómo se relacionan
*Saber
cómo hombres y mujeres acceden y controlan los recursos
*Identificar
las desigualdades iniciales
*Visibilizar
la participación de las mujeres y los hombres en la sociedad
*Interpretar
la información desde las consecuencias producidas por la socialización
diferenciada
Todo ello facilita poder:
+Dar
respuesta a las necesidades de mujeres y de hombres
+Eliminar
desigualdades generadas por el modelo social dominante
+Avanzar
en la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres
+Construir una
sociedad más justa y democrática
+Incrementar
el potencial de todos los recursos humanos de la sociedad.
Diapositiva 8 Objetivos
Se plantean dos posibles
objetivos, al introducir el principio de igualdad de forma transversal:
1. Un
mayor conocimiento de los Poderes Públicos sobre las necesidades y expectativas
de la población y contribuir a la sensibilización sobre las situaciones de
discriminación por razón de sexo.
2. Conseguir
una mayor eficacia en el resultado de la aplicación de las normas. Cuando se
aprueba la introducción y puesta en práctica de una política pública,
cualquiera que sea, se realiza una previsión de los posibles objetivos a
cumplir y se analizan las posibles desviaciones que pueden producir las
diferencias sociales entre mujeres y hombres.
Diapositiva 9
En la formulación de políticas
públicas existe una parte política y otra técnica. La introducción de la
perspectiva de género va a tener influencia en la normativa, en las políticas,
en las actuaciones y en las medidas de gestión pública.
Diapositiva 10 Herramientas metodológicas
Las herramientas que se utilizan
para la introducción del principio de igualdad efectiva son:
-el análisis de género, con sus
indicadores
-el uso de lenguaje no sexista
-la evaluación de impacto de
género
-el Plan de Igualdad
Diapositiva 11 a 13 Análisis de género
Ésta es la primera de las
herramientas metodológicas de las políticas públicas en materia de igualdad.
¿Cómo se realiza?
-Se ha de tener en cuenta el
género como construcción social que ha dado lugar a diferentes posiciones
sociales de hombres y mujeres, afectando a los roles, las responsabilidades
y la distribución de poder diferenciada.`
-Se tienen que incorporar al
análisis los efectos de los roles y las relaciones de género, esto es:
*La
distinta participación cualitativa y cuantitativa de las mujeres
*Segregación
horizontal y vertical
*Diferentes
acceso y distribución de los recursos
*Normas y
valores sociales que condicionan el comportamiento de mujeres y de hombres
*Distintas
oportunidades para acceder y participar
*Discriminaciones
directas y/o indirectas
*Barreras
culturales
-Se ha de incorporar en el
análisis aspectos como:
*Posición
de mujeres y hombres en la empresa
*Acceso y
participación de trabajadoras y trabajadores en todas las prácticas de gestión
de RRHH
*Revisión de
las políticas de personal, incorporando elementos correctores para equilibrar
la participación cualitativa y cuantitativa de mujeres y de hombres
Diapositiva 14 y 15 Indicadores de género
Una ayuda imprescindible en la
evaluación de la implantación de cualquier política son los indicadores. Al
tratarse de políticas de igualdad se habla de los indicadores de género.
Un indicador es una medida, un
número, un hecho, una opinión o una percepción que señala una situación o
condición específica y que mide cambios en esa situación o condición a través
del tiempo.
Los indicadores son siempre una
representación de un determinado fenómeno, pudiendo mostrar total o
parcialmente una realidad.
La función que desempeñan es la
de señalar los cambios sociales en términos de relaciones de género a lo largo
del tiempo. Su habilidad es la de señalar:
-la situación relativa de mujeres
y hombres
-los cambios producidos entre las
mujeres y los hombres en distintos momentos del tiempo
Diapositiva 16 Estadísticas públicas
El artículo 20 LOIEMH establece
la obligación de: incluir la variable sexo de forma sistemática en los estudios
y estadísticas, de establecer nuevos indicadores, de realizar muestras los
suficientemente amplias y de explotar los datos de que disponen de modo que se
puedan conocer las diferentes situaciones, condiciones, aspiraciones y
necesidades de mujeres y hombres en los diferentes ámbitos de intervención.
Todo ello para hacer efectivas
las disposiciones contenidas en la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de
Mujeres y de Hombres y que se garantice la integración de modo efectivo de la
perspectiva de género en la actividad ordinaria de los Poderes Públicos.
Diapositiva 17 Criterios generales de actuación de los
Poderes Públicos
La manera en que nos expresamos
determina cómo pensamos, por eso es importante el uso de lenguaje no sexista.
Ésta es la segunda de las herramientas utilizadas para la integración de la
igualdad en nuestra realidad.
El art 14.11 LOEIMH establece
como uno de los criterios generales de actuación de los Poderes Públicos la
implantación de un lenguaje no sexista en el ámbito administrativo y su fomento
en la totalidad de las relaciones sociales, culturales y artísticas.
Diapositivas 18 y 19 Impacto de género
El impacto de género es cómo
afecta de forma diferenciada a hombres y a mujeres cualquier política.
La Ley 30/2003, de 13 de octubre,
sobre medidas para incorporar la valoración del impacto de género en las
disposiciones normativas que elabore el
Gobierno.
El impacto de género hace
referencia al análisis sobre los resultados y efectos de las normas, de las
políticas públicas, en la vida de las mujeres y de los hombres, de forma
separada.
Su objetivo es: identificar,
prevenir y evitar el mantenimiento y la reproducción de desigualdades de
género.
Los informes de impacto de género
son una herramienta que ha sido concebida para promover la integración de
los objetivos de las políticas de igualdad de oportunidades y la
perspectiva de género en toda la legislación.
Su objetivo está relacionado con
la generación de la información y análisis necesario para conseguir que
se trabaje a favor de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres,
desde las diferentes iniciativas legislativas y evitar consecuencias negativas
derivadas de la aplicación de las normas.
Persiguen como resultado procesos
de toma de decisiones que cuenten con un mayor nivel de información sobre la
realidad social, desde una perspectiva de género, facilitando de esta
forma, el trabajo de los poderes públicos a favor de la igualdad.
Colocan a los ciudadanos y a las
ciudadanas en el centro del escenario de aplicación de las disposiciones
normativas e incrementan el nivel de eficacia de las normas, al tener en
cuenta aspectos relevantes de la vida de hombres y mujeres, y, a su vez,
contribuyen a la consecución de los objetivos en materia de igualdad de
oportunidades de las políticas públicas.
Diapositivas 20 a 22 Evaluación del impacto de género.
Cómo se realiza
La tercera de las herramientas es
la evaluación del impacto de género, que se refiere al análisis que se realiza
con objeto de identificar qué efecto puede tener en mujeres y en hombres de
forma diferenciada cualquiera de las decisiones que se vaya a tomar en
cualquier área de gestión.
La evaluación de impacto de
género contribuye a:
-Garantizar la igualdad de trato
-Reducir los desequilibrios
existentes en una organización
-Planificar acciones positivas
que puedan contrarrestar las brechas de género
¿Cómo se realiza?
1. Identificando
los posibles efectos en mujeres y en hombres de una actuación o procedimiento
diferenciado:
¿De qué manera
afecta a las mujeres?¿Y a los hombres?
¿Sirve para
reducir o anular las brechas de género detectadas?
2. Reconociendo
cómo los roles y estereotipos de género afectarán a los resultados que tendrá
cada decisión:
¿Las mujeres y los hombres acceden por igual a una actuación
concreta?¿Qué obstáculos tienen unas y otros?¿Cómo se garantiza el acceso?
Determinar un criterio específico para una promoción ¿puede dificultar el
acceso de mujeres a la misma?¿Ese criterio está realmente relacionado con los
requisitos de la vacante?¿Qué cambios se pueden incorporar como criterio que
estando relacionado con el puesto no obstaculice la promoción de las mujeres?
3. Asegurando
que:
-Mujeres y
hombres se benefician por igual
-La decisión
contribuye a la reducción de los desequilibrios
¿Dónde
anunciar las ofertas de trabajo para que hombres y mujeres accedan a la
información de igual manera?
¿Tener
recursos para el cuidado de menores facilitará la participación de mujeres?
Diapositiva 23 Beneficio equivalente
El principal
objetivo de la aplicación de la perspectiva de género en las intervenciones
públicas debe ser, que hombres y mujeres puedan beneficiarse de forma
equivalente de los efectos positivos que éstas producen.
Hombres y
mujeres se aprovechan de igual forma de los beneficios que se derivan del
progreso y el desarrollo económico, de las políticas sociales, del avance en
los derechos de ciudadanía, etc, sería en definitiva el objetivo primordial que
persigue el principio de igualdad de oportunidades y el objetivo de las
políticas públicas de igualdad.
Diapositivas 24 y 25 Elementos clave de la
Transversalidad de Género
Son cinco:
-Colocar la igualdad en el centro
de las políticas
-Compromiso y asunción de
responsabilidades
-Formación en materia de igualdad
entre mujeres y hombres
-Participación de todos los
agentes
-Implantar una metodología con
perspectiva de género
La transversalidad de género en
la gestión de personales un valor para cualquier institución, a nivel interno y
de cara al exterior.
Diapositiva 26 Brecha de género
Para comprender la necesidad de
la transversalidad de género en las políticas, hay que partir de una serie de
conceptos como la brecha de género o la segregación vertical y horizontal,
elementos clave de la situación actual.
Brecha de género: refiere las
diferentes posiciones de hombres y mujeres en la distribución de recursos,
acceso al empleo, a la formación, a los puestos de poder y toma de decisiones
en un contexto dado.
Según la OCDE, Brecha salarial de
género es la diferencia existente entre los salarios de los hombres y las
mujeres, expresada como un porcentaje del salario masculino.
La Comisión Europea, la define
como la diferencia media entre el salario de los hombres y de las mujeres por
hora, como resultado de las diferencias de género, discriminación implícita
debida a opciones de estilo de vida, por ejemplo número de horas trabajadas o
mayor frecuencia de bajas de maternidad o si estas diferencias se deben a una
discriminación sexista explícita.
Según Eurostat, la brecha de
género no ajustada a las características individuales que pueden explicar parte
de las diferencias salariales entre hombres y mujeres, es la diferencia entre
el salario bruto por hora de los hombres y el de las mujeres, expresado como
porcentaje del salario bruto por hora de los hombres.
Diapositiva 27 Segregación horizontal y vertical
La segregación horizontal mide el
índice de concentración en los sectores o disciplinas ocupacionales.
La segregación vertical afecta a
la posición de hombres y mujeres en las jerarquías de las empresas.
Diapositiva 28 Hacia la igualdad efectiva
Los Planes de Igualdad son
reflejo de la voluntad política de alcanzar una igualdad efectiva entre hombres
y mujeres.
Según el art 46 LOIEMH, un Plan
de igualdad es un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un
diagnóstico de situación, tendente a alcanzar en la empresa la igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación
por razón de sexo.
Diapositiva 29 Cómo ponemos en marcha el Plan de
Igualdad
Una vez hay un compromiso por
parte de la DG, se crea un Comité al cual se le asignan unas funciones. Se
realizará un diagnóstico de la situación, para a posteriores proponer medidas
para paliar, en su caso, la situación de desigualdad. Se trata de conocer,
analizar, gestionar y consolidar.
La confección de un Diagnóstico
de Situación permite identificar la situación exacta en la que se encuentra la
entidad en relación con la igualdad entre mujeres y hombres.
Su finalidad es:
-Obtener
información relativa a:
*Características
y necesidades de la plantilla
*Opiniones de
mujeres y hombres que trabajan en la organización sobre la gestión de personal
en relación con la igualdad
*La
práctica en la gestión de los recursos humanos
-Identificar
la existencia de desequilibrios o discriminaciones por razón de sexo
-Servir
de base para la definición del Plan de Igualdad
Diapositiva 30 Diagnóstico de Situación
El diagnóstico de situación es un
análisis detallado de la situación de mujeres y hombres en la empresa para el
que se necesita:
-Obtener información sobre el
personal desagregada por sexo.
-Poder intercambiar opiniones,
debatir con personas de la entidad
-Analizar la información
recogida, tanto la cualitativa como la cuantitativa, aplicando el análisis de
género
-Concretar las áreas en las que
se va a intervenir, las brechas de género detectadas y las actuaciones que se
plantean para aminorarlas (acciones positivas).
Todo ello, dará como resultado
final un Plan de Igualdad.
Diapositiva 31 y 32 A modo de Ejemplo: Primer Plan de
Igualdad de la AGE
En esta diapositiva podemos ver
el índice del Primer Plan de Igualdad de la Administración General del Estado
-Ámbito de
aplicación: la AGE y los Organismos Públicos vinculados o dependientes de
ella que tengan personal funcionario, estatutario o laboral a su servicio.
-Vigencia
del Plan: Tendrá una vigencia de un año, manteniendo su vigencia hasta la
aprobación de un nuevo Plan.
-Objetivos
del Plan: su objetivo general es la promoción, el fortalecimiento y
el desarrollo de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres
en el ámbito de la AGE. Como específicos:
+Garantizar la
igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en el empleo público y en las
condiciones de trabajo en la AGE.
+Conseguir una
representación equilibrada de las mujeres y los hombres en el ámbito de la AGE.
+Promover y
mejorar las posibilidades de acceso de las mujeres a puestos de
responsabilidad, contribuyendo a reducir desigualdades y desequilibrios que,
aun siendo de origen cultural, social o familiar, pudieran darse en el seno de
la AGE.
+Facilitar
información específica a las mujeres sobre los cursos de formación para puestos
que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
+Realizar
acciones formativas y de sensibilización sobre igualdad de trato y
oportunidades.
-Ejes de
actuación--- para prevenir desigualdades y corregir las detectadas se
organizan en función de las seis áreas utilizadas en el estudio del diagnóstico
de situación:
1. Profundizar
en la realización del diagnóstico para una mejora continua del plan de igualdad
entre mujeres y hombres.
2. Acceso al
empleo público.
3. Igualdad en
el desarrollo de la carrera profesional.
4. Formación
en igualdad entre mujeres y hombres
5. Ordenación
del tiempo de trabajo, corresponsabilidad y medidas de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral.
6. Atención de
situaciones de especial protección.
7.
Retribuciones
8. Medidas
relativas a la igualdad en las estructuras funcionales y organizativas de la
AGE.
Diapositiva 33 Mujeres y hombres en la AGE
En la diapositiva encontramos la
distribución de personal, por sexos, en la AGE, según el Estatuto.
Diapositiva 34 y 35 Nuestro Proceso
¿Y qué se está haciendo en la
Guardia Civil?
El proceso para la confección de
un Plan de Igualdad propio está en marcha. ¿Por qué? Porque ha habido:
-Mandato político: hay una
voluntad explícita de la DG para trabajar por la consecución de la igualdad
efectiva de mujeres y hombres, además del reconocimiento de la igualdad como
principio básico y transversal de la organización.
-Se firmó un Convenio con el
Instituto de la Mujer
-Hay voluntad del personal que
trabaja en la materia en el seno de la DGGC.
Diapositiva 36 y 37 Comité para la igualdad efectiva
de Mujeres y de Hombres en la Guardia Civil
Se crea el Comité para la
Igualdad Efectiva de Mujeres y de Hombres en la Guardia Civil, como órgano para
el asesoramiento del Director General con la finalidad de promover la igualdad
real y efectiva entre los miembros del Cuerpo de la Guardia Civil, de disponer
de un conocimiento actualizado y diferenciado de la situación del hombre y de
la mujer en el Cuerpo de la Guardia Civil y de formular recomendaciones en
materia de igualdad de género.
En la diapositiva siguiente
tenemos la Resolución de 10 de julio de 2014, de creación del Comité para la
Igualdad.
El Comité es un órgano colegiado,
presidido por el Director General (en su ausencia, por el Subdirector General
de Personal). Asistirán el Subdirector General de Personal, el titular de la
Jefatura de Asistencia al Personal y un representante de, a propuesta de los
titulares de esos Órganos, la:
-DAO
-Subapo
-Gabinete
Técnico
-Jefatura de
Enseñanza
-Servicio de
Acción Social
-Servicio de
Asistencia Sanitaria
-Servicio de
Psicología
-Servicio de
Prevención
-Oficina de
Relaciones Informativas y Sociales
-Asesoría
Jurídica
hasta un número igual al de
representantes de las asociaciones profesionales, y oficial del GT que ejercerá
las funciones de Secretario (con voz pero sin voto)
Composición del Comité
+El personal designado como vocal
por cada una de las asociaciones serán distribuidos de forma que queden
representadas todas las escalas.
+La designación de vocales del
Comité se hará de acuerdo con el principio de presencia equilibrada de hombres
y mujeres, salvo por razones fundadas y objetivas, suficientemente motivadas.
+Se intentará que los elegidos
tengas la máxima continuidad en el cargo.
+En su designación se procurará
que los designados dispongan de formación relacionada con el campo de actuación
del Comité.
Podrán ser invitados a asistir a
las reuniones del Comité para la Igualdad, participando a título consultivo y
de apoyo, representantes de otras Unidades del Cuerpo, o de Departamentos
Ministeriales que desarrollen cometidos relacionados con la promoción y fomento
de la igualdad de oportunidades, y particularmente del Instituto de la Mujer, o
el que desarrolle las funciones de éste.
Diapositivas 38 a 40 Funciones del Comité
El Comité para la igualdad no es
un órgano ejecutivo. Podría decirse que se trata de un Observatorio. Sus
funciones son las que siguen:
a) Tener conocimiento de
aquellas propuestas, sugerencias y cuestiones que afecten de forma
diferenciada al hombre y a la mujer, que sean planteadas por los miembros de la
Guardia Civil o las asociaciones profesionales que les representan, ante el
Consejo de la Guardia Civil y ante la Oficina de Atención al Guardia Civil,
sin perjuicio de que su análisis corresponda a los citados órganos.
b) Efectuar estudios y
trabajos técnicos sobre medidas que impidan la discriminación durante
los procesos selectivos para el ingreso en la Guardia Civil.
c) Efectuar estudios y
trabajos técnicos sobre medidas de acción positiva tendentes a la
configuración de un entorno en el que la mujer pueda desarrollarse, tanto
personal como profesionalmente, que puedan adoptarse en cualquier ámbito de la
Guardia Civil.
d) Asesorar en el análisis
y valoración desde el punto de vista del impacto de género, cuando se
considere necesario, de las medidas que se establezcan en los anteproyectos y
proyectos dispositivos de la Dirección General de la Guardia Civil, en materias
que, conforme al artículo 54 de la Ley Orgánica 11/2007, de Derechos y Deberes
de los miembros de la Guardia Civil, sean del Consejo de la Guardia Civil.
e) Estudiar la
conveniencia de la adopción, en la Guardia Civil, de las medidas y acciones
establecidas por otros órganos de la Administración General del Estado,
en materia de igualdad de oportunidades.
f) Evaluar los resultados
de las medidas adoptadas.
g) Efectuar estudios y
trabajos técnicos sobre la incidencia que en los hombres y las
mujeres tiene el conjunto de actividades que conforman el ingreso,
la enseñanza, la carrera y la conciliación de la vida personal, familiar y
laboral.
h) Todas aquellas que puedan
contribuir a favorecer la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
y, en particular, elaborar los estudios y emitir los informes que, en su ámbito
de actuación, le sean requeridos.
Diapositiva 41 El principio de igualdad de trato
El principio de igualdad de trato
entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación,
directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la
maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. (art 3
LOIEMH)
Art 5 LOIEMH: El principio de
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en
el ámbito del empleo público, se garantizará, en los términos previstos
en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo
por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción
profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y
las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones
sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan
una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.
La Igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres debe integrarse en la cultura de la
entidad como principio que rige todas las actuaciones con carácter
transversal.
Diapositiva 42 y 43 Formación para la igualdad
Art 61 LOIEMH
1. Todas las pruebas de acceso al
empleo público de la Administración General del Estado y de los organismos
públicos vinculados o dependientes de ella contemplarán el estudio y la
aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres en los diversos
ámbitos de la función pública.
2. La Administración General del
Estado y los organismos públicos vinculados o dependientes de ella impartirán cursos
de formación sobre la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y
hombres y sobre prevención de la violencia de género, que se dirigirán a todo
su personal.
Se ha de sensibilizar a todo el
personal, incluido el personal directivo.
Diapositiva 44 y 45 Cómo seguir
En la siguiente diapositiva se
muestran las fases del proceso.
Los planes de igualdad fijarán
los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a
adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces
de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Diapositiva 46 Creación del Comité para la Igualdad
Este evento tiene los siguientes
aspectos positivos:
-Conformado de forma paritaria
por personal de la Administración y de las asociaciones
-Lo integran personas con
capacidad de decisión e influyentes
-Un número de personas que
permite dinamicidad
-Presencia equilibrada de mujeres
y de hombres
Diapositiva 47 Comunicación
Para que funcione el Comité, se
precisa disponibilidad de recursos humanos y materiales. Se necesita,
también, comunicación, marketing y
publicidad de lo que se va haciendo.
Es necesario informar y comunicar
a todo el personal sobre el compromiso de la organización con la igualdad:
-Asegurando que la información
llega a todas las personas
-Detallando claramente el proceso
de integración de la igualdad entre mujeres y hombres
-Los objetivos que se desea
alcanzar
-La decisión de poner en marcha
un Plan de Igualdad
Diapositiva 48 Diagnóstico
El diagnóstico de situación va a
permitir conocer la realidad de mujeres y hombres en la entidad. Se trata de
realizar un análisis con enfoque de género que permita conocer:
-la distribución de mujeres y
hombres por niveles jerárquicos y departamentos
-su participación en todos los
procesos de la entidad
-la política y gestión de
recursos humanos
Diapositiva 49 Plan de Igualdad
Por medio del Plan de igualdad se
trata de:
-promover un cambio en la cultura
de la entidad a través de la integración del principio de igualdad entre
mujeres y hombres
-reducir los desequilibrios
detectados
-prevenir posibles desigualdades
Al paliar las brechas de género
se consigue disponer de recursos humanos y económicos adecuados y suficientes y
se identifica a las personas que han de estar implicadas en los procesos.
Diapositiva 50 a 52 Seguimiento y evaluación /
Sostener y consolidar. Proceso de mejora continua
El seguimiento durante todo el
desarrollo del Plan, nos permite comprobar la consecución de los objetivos
propuestos para cada una de las acciones.
La evaluación de los resultados y
efectos de las prácticas desarrolladas y de los procesos, especialmente
aquellos que tienen que ver con los recursos humanos, permite la incorporación
de nuevas actuaciones para corregir posibles desviaciones.
Consolidar consiste en asegurarse
de que no existen situaciones ni prácticas discriminatorias y que la igualdad
entre las mujeres y hombres es un valor en la construcción cultural de la
entidad y que se proyecta al exterior.
En la diapositiva 52 se puede ver
el esquema de un proceso de mejora continua en materia de igualdad.
Diapositiva 53 Respeto del
principio de igualdad
El artículo 67 LOIEMH establece
que “las normas reguladoras de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad promoverán la
igualdad efectiva entre mujeres y hombres, impidiendo cualquier situación de
discriminación profesional, especialmente en el sistema de acceso, formación,
ascensos, destinos y situaciones administrativas.
Diapositiva 54 y 55 Acoso sexual
y por razón de sexo
No es lo mismo el acoso sexual
que el acoso por razón de sexo.
Artículo 7 LOIEMH:
1. Sin perjuicio de los
establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso
sexual “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que
tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una
persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo”.
2. Constituye acoso por razón de
sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con
el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.
3. Se considerarán, en todo caso,
discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
4. El condicionamiento de un
derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación
constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, se considerará
también acto de discriminación por razón de sexo.
Las empresas tienen la obligación
de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por
razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para
dar cauce a las denuncias
Diapositiva 56 Prueba
Art 13 LOIEMH
1. De acuerdo con las Leyes Procesales,
en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se
fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón de sexo, corresponderá a
la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas
adoptadas y su proporcionalidad.
A los efectos de lo dispuesto en
el párrafo anterior, el órgano judicial, a instancia de parte, podrá recabar,
si lo estimase útil y pertinente, informe o dictamen de los organismos públicos
competentes.
2. Lo establecido en el apartado
anterior no será de aplicación a los procesos penales.
Diapositiva 57
Hay tres facetas fundamentales en
la vida de las personas: laboral, familiar y personal.
-Laboral: actividad relacionada
con la vida económica, política y social. Se conoce como trabajo productivo y
se relaciona con el espacio público.
-Familiar: actividad relativa a
las tareas domésticas y al cuidado de la familia. Se denomina trabajo
reproductivo y se lleva a cabo en el espacio doméstico.
-Personal: es el espacio y el
tiempo propio, individual, en el que las personas se ocupan de sí mismas. Se
relaciona con el espacio privado.
Diapositiva 58 a 60
Conciliación/corresponsabilidad
Conciliación: compatibilidad de
los tiempos dedicados a la familia y al trabajo. En un sentido amplio, se refiere
al desarrollo pleno de las personas en el ámbito del trabajo, afectivo,
familiar, personal de ocio, estudio e investigación, y a disponer de tiempo
para sí. Por ello, conciliar significa mantener el equilibrio en las diferentes
dimensiones de la vida con el fin de mejorar el bienestar, la salud y la
capacidad de trabajo personal.
La corresponsabilidad social va
más allá de la conciliación. El significado de la corresponsabilidad social va
más allá de aumentar la implicación de las personas, especialmente los hombres,
en el reparto de las responsabilidades domésticas y familiares, para extenderse
a otros agentes sociales e instancias públicas y privadas.
La corresponsabilidad se dirige a
conseguir una nueva organización social donde mujeres y hombres puedan hacer
compatibles las diferentes facetas de su vida: el empleo, la familia, el ocio y
el tiempo personal.
El éxito de las medidas que
tienen en cuenta el enfoque de la corresponsabilidad radica en su
universalización, es decir, se aplican tanto a trabajadores como a
trabajadoras, pues su finalidad es promover la igualdad entre mujeres y
hombres.
Tratando de proteger los permisos
para la conciliación, el art 57 LOEIMH establece: “en las bases de los
concursos para la provisión de puestos de trabajo se computará, a los efectos
de valoración del trabajo desarrollado y de los correspondientes méritos, el
tiempo que las personas candidatas hayan permanecido en las situaciones de
permisos y beneficios para la conciliación”.
La conciliación de la vida
laboral, familiar y personal se fundamenta en una corresponsabilidad social en
la que intervienen los diferentes agentes sociales, cada uno de ellos asumiendo
y desempeñando un papel determinado y participando en el desarrollo de
diferentes medidas y estrategias dirigidas a buscar el equilibrio entre los
intereses y las necesidades de las personas, mujeres y hombres.
¿Quiénes deben participar en
promover la conciliación de la vida personal, familiar y laboral?
*Las familias: los hombres y las
mujeres, compartiendo equitativamente el reparto de las tareas domésticas y
familiares, rompiendo de esta manera los roles de género preestablecidos; los
hijos y las hijas, participando también en las tareas domésticas y familiares,
de acuerdo con su nivel de responsabilidad y desarrollo.
*Las empresas e instituciones:
aplicando políticas de igualdad e implantando medidas de conciliación laboral,
personal y familiar en sus plantillas.
*Las asociaciones profesionales:
impulsando la inserción de medidas de conciliación personal, familiar y laboral
en los Planes de Igualdad
*Los y las guardias civiles:
ejercitando su derecho a la conciliación de forma responsable.
*Las Administraciones Públicas:
promoviendo políticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y
diseñando actuaciones de apoyo a las familias.
Diapositiva 61 Promover la
conciliación personal, familiar y laboral implica
-Definir medidas de
reorganización de los tiempos de trabajo
-Promover políticas de igualdad
efectiva de mujeres y hombres
-Dotar de recursos de atención y
cuidado a menores y personas dependientes
-Desarrollar medidas de
flexibilización de los horarios
RESPONSABILIDAD SOCIAL
Diapositivas 62 a 64 ¿Qué
es la Responsabilidad Social Corporativa?
La Comisión Europea ha definido
la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) como la integración voluntaria,
por parte de empresas y organizaciones, de las preocupaciones sociales y
medioambientales en sus operaciones y en las relaciones con sus
interlocutores. La RSC integra normas y valores que la organización asume
voluntariamente, pero una vez asumidos, pasan a tener fuerza reglamentaria
interna.
Según el Libro Verde de la
Comisión de las Comunidades Europeas, RSC es la integración voluntaria, por
parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus
operaciones comerciales y sus relaciones con sus interlocutores.
Una posterior comunicación de la
Comisión de seguimiento del Libro Verde añade que: “la RS consiste también en
gestionar los cambios dentro de la empresa de una manera socialmente
responsable, lo que ocurre cuando una empresa procura reconciliar los intereses
y las necesidades de las distintas partes de manera aceptable para todas
ellas”.
En la diapositiva 64 podemos ver
la página web de la Estrategia Española de Responsabilidad Social de las
Empresas
Diapositiva 65 ¿Qué implica
la Responsabilidad Social Corporativa?
La RSC implicará en el sector
público la prueba del compromiso de un determinado actor público con la
sostenibilidad de su entorno:
-es prueba de
transparencia y gobernanza pública
-muestra la
contribución pública al empleo socialmente responsable
-muestra la
contribución pública al consumo responsable
-es una prueba
de inversión socialmente responsable
La Ley 2/2011, de 4 de marzo,
de Economía Sostenible, define un nuevo modelo de crecimiento económico
equilibrado, duradero y sostenible de cara a la próxima década.
En su artículo 39, se
refiere a la promoción de la responsabilidad social de las
empresas, comprometiendo a las Administraciones Públicas a mantener una
política de promoción de la responsabilidad social, difundiendo su conocimiento
y las mejores prácticas existentes, atendiendo, entre otros, a los objetivos de
respeto a los derechos humanos, mejora de las relaciones laborales, promoción
de la integración de las mujeres y de la igualdad efectiva entre mujeres y
hombres.
Diapositiva 66
Responsabilidad Social
La LO 3/2007, de 22 de marzo,
para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, presta especial atención a la
corrección de desigualdades en el ámbito de las relaciones laborales y promueve
medidas concretas a favor de la igualdad en las empresas.
En su Título VII la Ley hace
referencia específicamente a la posibilidad de las empresas de asumir la
realización voluntaria de acciones de responsabilidad social, destinadas a
promover condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres en el seno de
la empresa o en su entorno social.
Diapositiva 67 y 68 RSC en
la Guardia Civil
¿Qué pretende la Guardia Civil
con la introducción del concepto de RSC en la Institución?
1. Ganar en eficacia y eficiencia
2. Preservar los valores,
principio y legalidad
3. Mejorar la profesionalidad de
la Guardia Civil
4. Compromiso con la sociedad
5. Responsabilidad en el cuidado
del medio ambiente
Con la memoria de RSC se pretende
aportar compromiso, transparencia e información sobre lo que hace la GC y
cómo lo hace en relación a las preocupaciones económicas, sociales,
medioambientales y éticas, exponiendo de forma abierta y clara aquello que se
hace bien y lo que es susceptible de mejora, con la idea firme de ser fiel al
compromiso adquirido con la ciudadanía y los grupos de interés.
En la diapositiva 68 ¿Qué
se ha hecho?
Vemos algunas de las cosas que se
han hecho en estos últimos años:
-curso de formador de formadores,
curso on line para FCSE o la aprobación del protocolo de acoso.
Diapositiva 69 a 77
Seguimos avanzando
La Ley 29/2014, de 28 de
noviembre, de Régimen del Personal de la Guardia Civil integra el principio de
igualdad y lo nombra en varios de sus preceptos.
En el preámbulo refiere: “La igualdad
efectiva entre mujeres y hombres y la prevención de la violencia de
género y la conciliación de la vida profesional, personal y familiar, están
especialmente presentes en esta Ley y, por consiguiente, lo habrán de estar en
su desarrollo posterior, incluyendo medidas para facilitar la incorporación
y promoción profesional de la mujer.
Con esta finalidad, el texto
normativo prevé la realización de evaluaciones periódicas para verificar la
efectividad en la aplicación del principio de igualdad de género.
Contempla una especial protección
para la mujer embarazada o de parto reciente a la hora de realizar las
pruebas físicas de un proceso de selección, así como el derecho preferente
para ocupar destino que asiste a la mujer víctima de violencia de género
que se vea obligada a cesar en el que ocupa y a las víctimas de terrorismo
y la exención, para estos casos, del requisito de publicación previa de aquél.
El artículo 5 detalla:
1. La igualdad efectiva de
mujeres y hombres estará especialmente presente en el desarrollo y aplicación
de esta Ley. Se implementarán las medias necesarias para facilitar el
ingreso y la promoción profesional de la
mujer.
2. Las normas y criterios
relativos a la igualdad, la prevención de la violencia de género y la
conciliación de la vida profesional, personal y familiar establecidos para el
personal al servicio de la AGE serán de aplicación a los miembros de la Guardia
Civil con las adaptaciones y desarrollos que sean necesarios.
3.Para asegurar la efectividad en
la aplicación del principio de igualdad de género en la Guardia Civil se
realizarán evaluaciones periódicas y se establecerán los mecanismos necesarios
para garantizar dicho principio, en la forma que reglamentariamente se determine.
El artículo 7 señala: “mantendrá
una disposición permanente para defender a España y proteger el ejercicio de
los derechos y libertades de los ciudadanos, que ha de tener su diaria
expresión en el exacto cumplimiento de la Constitución y las leyes.
Pondrá todo su empeño en
preservar la seguridad y el bienestar de los ciudadanos, sin discriminación
alguna por razón de sexo, origen racial o étnico, religión o ideología,
orientación o identidad sexual, edad, discapacidad o cualquier otra condición o
circunstancia personal o social, actuando siempre con dignidad, prudencia y
honradez.
El art 35.3 establece: “en los
sistemas de selección no podrán existir más diferencias por razón de género que
las derivadas de las condiciones físicas que, en su caso, puedan considerarse
en el cuadro de condiciones exigibles para el ingreso.
Reglamentariamente se determinará
la forma en que las aspirantes realizarán las pruebas físicas en los casos de
embarazo, parto o posparto, asegurando, en todo caso, su protección.
En el art 44, sobre los planes de
estudio de la enseñanza de formación: “se ajustarán a las siguientes
finalidades: conocer y asumir los principios y valores constitucionales,
contemplando la pluralidad cultural de España y el respeto a la igualdad de
derechos fundamentales y libertades públicas y, en particular, el principio de
igualdad de trato y no discriminación por razón de sexo, origen racial o
étnico, religión o ideología, orientación o identidad sexual, edad,
discapacidad o cualquier otra circunstancia personal o social y el principio
de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Diapositiva 78 a 79
Distintivo de igualdad
La igualdad entre mujeres y
hombres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la
promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo es un principio
fundamental en la UE, plasmado en las Directivas comunitarias en materia de
igualdad de trato entre mujeres y hombres y que ha sido desarrollado en nuestro
ordenamiento por la Ley Orgánica 3/2007. Esta disposición obliga a las empresas
a adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier discriminación laboral entre
mujeres y hombres y, en su caso, a
elaborar, concertar y aplicar un plan de igualdad.
Con el fin de reconocer y
estimular la labor de las empresas comprometidas con la igualdad, la Ley
Orgánica prevé en su artículo 50 la creación de un distintivo empresarial en
materia de igualdad para aquellas empresas que destaquen por la aplicación
de políticas de igualdad entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo,
en los modelos de organización y en otros ámbitos, como los servicios,
productos y publicidad de la empresa.
El Real Decreto sobre el
distintivo “Igualdad en la Empresa” fue aprobado en Consejo de Ministros el
23.10.2009, y publicado en el BOE de 03.11.2009 (Real Decreto 1615/2009, de 26
de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo
“Igualdad en la Empresa”). Desarrolla reglamentariamente la denominación del
distintivo de igualdad, el procedimiento y las condiciones para su concesión,
los derechos y facultades derivados de su obtención, las condiciones de
difusión institucional de las empresas que lo tengan y de las políticas de
igualdad aplicadas por ellas. Asimismo, establecerá los procedimientos de
control sobre el mantenimiento de las condiciones y políticas que justifiquen
su concesión y de retirada del mismo en caso de incumplimiento de aquéllas por
parte de las empresas.
Diapositiva 79; Para su
concesión, se valoras los siguientes aspectos:
-Generales relativos al Plan de
igualdad o las políticas de igualdad
-Relativos al acceso al empleo y
a las condiciones de trabajo
-Relacionados con el modelo
organizativo y a la RS de las Empresas
Esta distinción de excelencia en
la aplicación de políticas de igualdad podrá ser utilizada en el tráfico
comercial de la empresa y con fines publicitarios. Igualmente, la posesión del
distintivo será valorada en relación con la adjudicación de los contratos con
las AAPP en los términos y condiciones previstos en la LOIEMH.
Diapositiva 80 La
construcción de la igualdad entre mujeres y hombres
El comunicado de la Comisión
Europea de 02.02.1996 manifiesta:
“El desafío consiste en construir
una nueva relación entre mujeres y hombres que asegure la participación plena
de unas y otros, en pie de igualdad en todos los ámbitos, así como un reparto
equilibrado de los beneficios del progreso entre ambos.
Semejante mutación no requiere
sólo avances legislativos, sino también una transformación cultural tanto de
los comportamientos individuales como de las actitudes y prácticas colectivas,
y una acción política resuelta basada en una amplia movilización.”
Se trata ahora de plantear una
alternativa, de buscar soluciones relacionadas con una distribución más
igualitaria de los tiempos y los espacios.
Es necesario desarrollar un Nuevo
Contrato de Género entre mujeres y hombres basado en la corresponsabilidad, que
no complementariedad de ambos sexos; un nuevo contrato que nos permita
compartir el trabajo asalariado, compartir las responsabilidades familiares y
el cuidado de las personas dependientes, compartir el poder y la toma de
decisiones; en definitiva, compartir la vida.
Diapositiva 81
Plataforma de Beijing: “la
igualdad entre los hombres y las mujeres es cuestión de derechos humanos y una
condición para la justicia social y también es un requisito necesario y
fundamental para lograr la igualdad, el desarrollo y la paz”.
